Führung kennt keinen Shutdown: Wie führen Sie Remote-Teams zum Erfolg?
Von einem Tag auf den anderen standen CoVid19-bedingt viele Führungskräfte vor einer neuen Herausforderung: Ihr Team „remote“ zu führen. Es galt, den Betrieb so gut wie möglich ausschließlich über Telefon und digitale Medien am Leben zu erhalten.
Gleich zu Beginn der Home-Office-Zeit stellten mir meine Coaching-Klienten viele neue Fragen zum Thema remote führen: „Worauf sollte ich als Führungskraft beim Remote Führen besonders achten?“, „Was macht remote mehr Sinn, was weniger?“, „Was ist vielleicht zu viel?“, „ Wie erreiche ich alle meine Mitarbeiter?“, „Wie führe ich sowohl Mitarbeiter in Vollzeit als auch Mitarbeiter in Kurzarbeit?“, „Wie gestalte ich meine Gespräche, damit ich nicht die ganze Zeit nur in Video Calls hänge?“, „Wie kann ich Zeit für meine Familie finden?“
Nach etwa 3 Wochen des neuen Businesslebens im Home-Office und des Remote-Führens habe ich eine Umfrage unter einigen Führungskräften und Managern von verschiedenen Branchen gemacht. Ich wollte wissen:
1) Was hat sich an ihrer Arbeit konkret verändert?
2) Welche sind die größten Herausforderungen?
Warum ich mich dafür interessiere? Nicht aus reiner Neugier – sondern weil ich Ihnen als Führungskraft konkrete Tipps und Lösungen an die Hand geben möchte, wie Sie mit dieser Situation langfristig gewinnbringend umgehen können.
Denn eines ist sicher: Home-Office wird uns in gewisser Form erhalten bleiben. Ich bin überzeugt: Nach der Krise werden sich Arbeitsformen zunehmend flexibilisieren. Die Aufgabe, Teams aus der Ferne zum Erfolg zu führen, wird weiterhin zu lösen sein.
Womit haben Führungskräfte von Remote-Teams am meisten zu kämpfen?
Die Rückmeldungen der Manager waren ziemlich einheitlich. Sie lassen sich clustern in:
1) Erhöhter Kommunikationsaufwand
„Wir werden mit E-Mails überflutet.“
„Der Kommunikationsaufwand ist enorm erhöht.“
„Der persönliche Kontakt, die physische Nähe zu meinen Mitarbeitern fehlt. Ich bekomme nicht mit, was sie tun oder womit sie kämpfen. Das ist problematisch für unser Verhältnis. Um dieser Distanz entgegenzuwirken, braucht es umso mehr Kommunikation.“
2) Erhöhte Arbeitszeit und Energie
„Um wirklich nah an meinem Team dranbleiben zu können, brauche ich mindestens 5 Mal so viel Zeit für Gespräche.“
„Ich fühle mich durch einseitige Kommunikation (von mir Richtung Mitarbeiter) überlastet.“
„Manche Mitarbeiter arbeiten an frühen Morgenstunden, andere arbeiten verstärkt abends – verständlich aufgrund der familiären Verpflichtungen. Meine Vorgesetzten und Kunden erwarten aber prompte Antworten von mir.“
3) Erhöhte Komplexität
„Komplexe Themen zu bearbeiten braucht viel gemeinsame Kreativität – früher haben wir solche Dinge fast unbewusst beim Brainstorming in der Kaffeeküche erledigt. Das fällt jetzt weg.“
„Wir verlieren zwischenmenschliche Information: Informelle Gespräche fallen nahezu gänzlich weg und erschweren einen Gesamtüberblick.“
„Ich bemerke, wie die Motivation und Energie im Team sinkt.“
„Low Performer tendieren dazu, noch weniger zu leisten.“
„Es fällt mir schwer, freie Ressourcen von Mitarbeiter*innen zu erkennen“.
Struktur schafft Klarheit – die sachliche Perspektive in der Führung von Remote-Teams.
Wie umgehen mit erhöhtem Kommunikations- und Energieaufwand und größerer Komplexität? Lösen wir die Problematik in drei Bereiche auf:
Inhalt: Klare Problem- und Aufgabenstellungen
Wenn die Abstimmung im Team „mal eben zwischendurch“ ausfällt, sind Sie als Führungskraft umso stärker gefragt:
Ihr „DO“: Was ist jetzt im Moment wichtig?
Trennen Sie wichtige von unwichtigen Aufgaben. Entrümpeln Sie Ihre eigene To-Do-Liste und die ihrer Mitarbeiter. Je klarer Sie vorgeben, WAS zu tun ist, desto höher ist die Chance, dass Sie genau die Leistung bekommen, die Sie brauchen.
Ihr „DON’T“: Überstürzen Sie nichts.
Gehen Sie vor jeder neuen Aufgabe einen Schritt zurück und verschaffen Sie sich einen Überblick. Gerade jetzt wollen viele Menschen „was tun“ und verfallen in eine Art Aktionismus. Jetzt ist der Zeitpunkt für Ruhe und Überblick. Diesen zu wahren ist Ihre Aufgabe.
Prozess: WIE und bis WANN ist Was zu tun?
Ihr „DO“: Aufgaben priorisieren, Zeitplan erstellen, Kommunikation effizient halten
Sie als Führungskraft entscheiden, welche Aufgabe welche Priorität hat. Sie geben vor, bis wann welche Aufgabe zu erledigen ist. Ganz besonders, wenn Aufgaben Teil einer Arbeits-und Informationskette sind. Je klarer sie dies definieren, umso leichter haben es Ihre Mitarbeiter ihre Aufgaben zu erledigen.
Dazu gehört auch: Kommunikation so viel wie nötig, aber nicht mehr: Schicken Sie E-Mails nur an Personen, die in die Lösung einer Aufgabe wirklich involviert sind. Verzichten Sie auf Mails mit vielen „CCs“. Bedenken Sie: Alle Mitarbeiter bekommen jetzt mehr E-Mails. Begrenzen Sie die E-Mail-Flut, sonst gehen wichtige Emails unter.
Ihr „DON’T“: Multitasking fördern und Arbeitszeit fix halten
Verbannen Sie Multitasking und verlangen Sie es nicht von Ihren Mitarbeitern. Multitasking erhöht erwiesenermaßen den Stresslevel. Mitarbeiter im Home-Office, speziell mit Kindern, müssen ohnehin mehrere Bälle gleichzeitig in der Luft halten – verstärken Sie das nicht!
Fordern Sie, wenn möglich, nicht fixe gleichlange Arbeitszeiten wie im Büro ein. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter flexibel arbeiten – soweit für eine effiziente Zusammenarbeit möglich. Führen Sie fixe Online-Treffen und Meetings ein, und lassen Sie rundherum etwas Freiheit. So unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter, Energie und Motivation hochzuhalten.
Wichtig ist nicht, wie lange ein Mitarbeiter arbeitet, sondern was er in dieser Zeit erledigt!
Haltung und soziale Kompetenz
Die menschliche Komponente ist gerade in dieser Zeit die Grundlage für erfolgreiches Handeln – und gleichzeitig die größte Herausforderung, die Sie als Führungskraft zu bewältigen haben. Wie viel Präsenz und Kontakt brauchen Ihre Mitarbeiter mit Ihnen und untereinander? Wie können Sie das organisieren? Wie viel Vertrauen haben Sie, wie viel Kontrolle ist notwendig? Was können Sie tun, damit sich Ihre Mitarbeiter mit ihren Sorgen und Anliegen gehört und wahrgenommen fühlen – eine Voraussetzung, damit sie kooperieren?
Diese Fragen beleuchte ich im nächsten Blogartikel:
Haltung und soziale Kompetenz in der Führung von Remote-Teams
Ihre Raluca Ionescu
